导读： 这个世界，没有绝对控制力，那么，影响力是什么？最好的指导力，从哪里开端？关于扩展组织范围的诀窍，从美国行政部到谷歌，再到Facebook的她，有三个建议，那就是：大胆想象、大胆用人、坚信你置信的。下面听她逐一解答。

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假设你正在试图成为企业家或者指导者，我会传授给你什么呢？在最基本的层面上，你必需求有影响力，让你正在做的、花费了时间心血的事情，具有影响力，即在某些方面能改动这个世界 。

具有影响力，就是如何展开范围。 这里的范围就是影响普遍的、有潜力降低边沿本钱、使你作为个体逾越一对一互动的事情。

我以为，要想成功地展开一家企业，最重要的是能预想自己要走到哪一步，所以我想到三个关于扩展组织范围的诀窍。

第一个，也是最重要的，就是大胆想象

别人都想知道我是如何管理、如何鼓舞组织的。他们从管理学会以为管理一家企业的科学是“指导力”。而我最喜欢将“指导力”定义为：超越管理学理论，极尽可能地成就更多。当你有一个远大的愿景时，当你大胆想象时，你就能够改动世界。

所 以我最喜欢的例子就是马克·扎克伯格关于Facebook构建地愿景： 衔接整个世界。 这才是能鼓舞人心的事情，这才干让员工跟随你，使他们为你效能，不只仅是由于金钱给你打工，而是由于他们坚信你的愿景。当你在展开组织范围时，必需疾速展 开，完成比员工所预想的更了不起的成就。这样的成就只能来自内在动力，而内在动力来自一个足够宏大的愿景。

我看到人们最常犯的错误（男人也 会犯，但女人犯得多些），就是他们太过于在意上升轨迹，却不太在意自身的生长。我所任职过的两家公司，从美国财政部跳槽到谷歌，又从谷歌跳槽到 Facebook，这两家公司有一个共同点：它们提供的职位比其它公司提供的职位更“低”。固然别人都替我担忧，我自己并不在意。

我刚去谷歌的时分，谷歌还是个只需250多人的公司，我要担任的职位是停业部门主管，但是当时还没有什么停业部门。

这 简直不是工作，根本没有细致工作任务。要知道，当时请我入职的都是些高大上的公司，我见了很多大人物，参观了许多著名的企业。但我却坚信谷歌可以成事，艾 瑞克·斯密特为我描画了美丽的职业前景。 他说：“去追求生长。” 生长是如此振奋人心，正是这句话说动了我，所以我选择了当时的小公司谷歌，固然职位更低，任务也尚未明白。

我从美国财政部跳槽到谷歌，大家觉得还可以理解，但当我再次跳到Facebook时，有很多年，别人不时问我，你怎样想的？你要给一个23岁的毛头小子打工？当时，没有人知道Facebook会成为下一个My Space或者Friendster。

他 们觉得，你在Facebook又不是去做CEO，你大可以去其它公司做CEO呀。可我看到的是有价值的事，Facebook是有价值的。对我来说，这是一 次生长的机遇。 所以在每一个阶段，我都比较少在意我的“级别”，固然那有点傻，我更在意的是生长的潜力。真的，每个人都该知道这个道理。

如何才干中止真实有效的交流？如何在真实交流时，辨别哪些话该说，哪些话不该说？弗莱德说的一句话我非常认同，那就是从心底里真正认识到：没有绝对错误。

你有你的错误，我有我的错误，一切事情都是客观的。

但假设你总是在抱着这样的态度：“我置信是这样的，我不希望你也置信，你不用置信，我没说我说的就是错误。”职位越高的人，这种想法越甚。

那么我来通知你，在任何时分，任何人都不会跟你交流任何话题，而当你走进房间，说：“我这么以为，由于这样那样的缘由。你怎样以为？”当你用这样的讲话方式来分享自己的想法时，才干给别人留有空间，来与你真实地交流。这个道理关于任何阶 段的关系都至关重要。

第二个，大胆用人

我说的大胆之处，不在于这个人有名气。我是说录用人时，思索的是这个人本身。所以当你想将组织快速展开壮大时，在短短几个月就能取得正常情况下要几年才干取得的成就，就需求大胆用人。

我在谷歌时，我的团队在5年的时间内就由4个人展开到4千多人。可以看看我的团队里最初的这4个人，要想使他们成为谷歌公司的一部分，他们需求几年的生长和阅历的获取，但他们在比别人预期短得多的时间内就抵达了恳求。

因此，假设你想疾速展开，那就录用你恰恰需求的人，他可能是一个愈加有资质、更有阅历的人，他也可能是个刚走出校园，但能在现阶段的职位中超额达标的人。 我不以为参与工作的时间年限是个重要的指标，按需用人才最重要，由于这样才干快速展开。

我坚信，当我们能与同事并肩走在一同时，我们会生活得最好。而为了完成这一点，你需求做我此刻正在做的反面—— 你不只仅要表达，还要真心倾听。 更进一步，不只仅要倾听，还要想办法让别人将他们的真实想法通知你。

这 个世界上根本没有绝对控制力，没有人在 任何情况下具有绝对控制力。而指导一个组织的人，从某种意义上说具有最少的控制力，由于他们不只仅要控制自己做的事，还得压服别人认同他们在做的事。但 是，假设你有承担义务的才干，情况会大有不同。我迟到，不是由于堵车，是由于我没早点起床打理。这个项目没完成，不是由于我的同事没完成他的任务，而是因 为我没能创建一个让他想要完成任务的团队。

当你能承担起义务时，承担全部的义务时，你就具有了最有力的武器，而且你随时可以具有。假设你是个企业家，想筹集资金，你得承担义务；假设你想要压服别人与你同事，你得承担义务。在任何阶段，你都得承担起义务。

我在我的书《向前一步》里提到过几件重要的事， 其中之一就是用结果权衡一个人，而不是缺勤时间。 假设你的公司用缺勤时间权衡员工，那你得到的回馈只需缺勤时间。假设你赞扬工作非常努力的人，而不是取得庞大成果的人，那么工作非常努力的人也不会注重成果。

在 Facebook，我和马克运营公司时，非常看重结果。我们有一个员工，是有名的业绩最靠前的人之一，但他就是不爱待在办公室里，他有时分一个星期都见不 到人影，但是，事实说明一切。我们还公开夸奖过他的成果傲人，所以我们通知他，假设想回家工作的话，回去吧，没关系。不是每个公司都可以这样做，不同的公 司有不同的局限，但这是许多公司能做到的。

第三个，坚信你所置信的

最好的指导力，始于挖掘你真正坚信的事情。

Facebook 能存在至今，就是由于马克·扎克伯格。他坚信，我们能用科技树立联络，使世界变得愈加美好。他足够置信，所以他在19岁时停学；他足够置信，所以在多年来 不时有人想夺走Facebook的情形下，他仍能坚持自己的愿景，紧紧把握。我与许多人一同参与了Facebook，是由于我也置信他的愿景，所以我往常 工作的重心就是让我自己以及Facebook的其他成员，每天都能猖獗地专注于我们所做的事。

所以，开端吧。挖掘一家你置信的公司，一个你热爱的产品，一个你非常非常在意的事情。 由于不只仅当你自己鼓舞自己时，你才获得灵感，反过来，你还能使别人获得灵感。这就是指导力最重要的部分。

所 有的组织都有一定方式的层级，假设你是指导者，那么你公司的员工就会做你让他们做的事，就算是在Facebook，有时也会如此。但是出色的指导者不想要 服从，不想要故步自封。出色的指导者想要真正的激情、真诚的热情、真正的投入。出色的指导者不只赢得团队的大脑，更赢得团队的心。出色的指导者不只发号施 令，更会倾听周围人的声音。

事业不是梯子，那样的时期早就一去不复返了。事业是攀爬岩，不要只上下攀爬，不要只向上看。看一看后面，看一看 旁边，看一看角落里。你的事业和生活有各种各样的开端，有各种各样的终了，还有各种各样的羊肠小径。不要由于写完了纸而焦虑，看一下边边角角，由于生活里 还会有各种各样的惊喜与机遇。